Czyli o tym "jak koniec może wpływać na początek".

Wszyscy wokół spotykamy się z walką o pozyskanie najlepszych potencjałów do pracy - na wszelkie stanowiska. Ścigamy się w technikach Direct Search Sourcing, Executive Search - robimy co możemy, aby pozyskać pasywnego kandydata. Wiszące prawie już niebawem "lamusowe" ogłoszenia, czekające miesiącami - bez efektywności i bez litości generują kolejne koszty, czas nie dając wymiernego efektu....a gdyby tak...

...zacząć od początku i ....kończyć jak należy na końcu? Czyli jak?

A więc od projektowania procesu rekrutacyjnego w pełnej perspektywie czyli:

- employer branding (EB)

- candidate experience (CX)

- onboarding (OB)

- employee experience (EE)

Ale jak one mają się do rekrutacji?

Jeśli mówimy o pasywnych kandydatach - to bądźmy gotowi przede wszystkim na jedną zasadę - zmianę miejsc. Teraz rekruterzy są odpytywani, nie rekruterzy odpytują kandydata. O czym mowa? O zmianie podejścia z odpytywania na rozmowę i na to, żeby rekruter był gotów z odpowiedziami na pytania zadane ze strony pasywnego kandydata. Rekruter musi posiadać solidne zaplecze w postaci Wizerunku Pracodawcy gotowego na przyjęcie kandydata oraz zaplecze Wizerunku Profesjonalnego Rekrutera, a w końcu odpowiedzi na pytania zawarte są właśnie w gotowości i sprawności procesów EB, CX, OB i EE. A teraz trochę oczami kandydata: jeśli rekruter zainteresował mnie firmą - to czas na "Sprawdzam" i tu mam pełne pole do działania. Opinie na znanym portalu GoWork, portale społecznościowe itd. Warto zatem zadbać o EB - aby w tych miejscach "kultura naszej organizacji świeciła przykładem". Brak orientacji HR'ów w odpowiednim reagowaniu na opinie i wprowadzaniu działań, aby poprawić ich jakość jest częstym czynnikiem, dla którego ów pasywny kandydat a i ten aktywny - zniechęcili się do dalszego procesu rekrutacji. Więcej o budowaniu procesu EB - chętnie przedstawimy na naszych szkoleniach realizowanych przez firmę www.coaris.pl

Ważne jest odpowiednie zaopiekowanie środowiskiem CX - niezależnie od wyników rekrutacji. Kontakt, komunikacja, komunikacja i jeszcze raz kontakt oraz relacje są tutaj bezcenne. Spersonalizowane treści feedbacków - na wagę złota. Bez szablonów z jednego worka! Dzisiaj kandydat zwłaszcza GEN Z - chce wiedzieć - dlaczego nie On i co powinien jeszcze poprawić. Pozostawiaj kontakty i trzymaj relacje. Może się okazać, że za jakiś czas ten kandydat będzie właśnie tym kandydatem. Procesy OB i EE spinają całość ponieważ odbywają się w dłuższym toku pracy.

Więc jak z tym końcem? Wdrażaj OP - outplecement. Ponieważ ten proces ma jak w zamkniętym kręgu wpływ na pozostałe procesy wracając bezlitośnie i bezpośrednio na początek, czyli Employer Branding EB. Statystyki pokazują, że odchodzący pracownicy najchętniej dzielą się opiniami na wszelkich portalach w tym podczas rozmów przy piwie oraz przy użyciu najstarszej formy - poczty pantoflowej. Poza tym - humanitarnym podejściem jest tak samo zadbanie o kandydata w procesie rekrutacji, którego staramy się pozyskać za wszelką cenę pokazując mu się z tych najlepszych stron, dbając o niego i na początku i w trakcie zatrudnienia wzmacniając procesy pozytywnego doświadczenia pracowników - jak i zadbanie o to, aby odszedł nadal czując się LWEM.

Jak to zrobić aby "wszyscy wyszli z tego cało"? Pamiętajmy, że proces i styl zwalniania ludzi ma wpływ na: menadżera wykonującego decyzję, pracownika HR, człowieka zwalnianego oraz na pozostającą załogę, która przy zwolnieniach większych grup - może nabawić się "syndromu ocalałego". Wielu Pracodawców przyznaje, że 78% załogi doznaje długotrwałego stresu i spadku wydajności i efektywności i poczucia beznadziei w momencie przeprowadzania zwolnień już w liczbie kilku osób w jednym momencie. Proces outplecement z niechlubną i nielubianą nazwą – warto zamienić na proces Active Plecement bądź Career transition. Brzmi zachęcająco:)