Sondaż UCE RESEARCH wskazuje że 46 proc. młodych ludzi doświadcza mobbingu w miejscu pracy.

Wydawać by się mogło, że skoro rośnie świadomość wagi kultury pracy, środowiska pracy i etyki, standardów komunikacji i asertywności to tego rodzaju swoista przemoc powinna raczej zanikać, ale wzrasta.

Gdyby wplątać w te zagadnienia jeszcze różnice w zachowaniach i modelach pracy tudzież stylach zarządzania pod kątem generacji - można byłoby wyciągnąć wnioski że najbardziej "mobberogenne" środowiska skupiają w sobie reprezentantów starszego pokolenia. Oczywiście nie możemy generalizować środowiska z tej racji, że moda hejtu we wszelakich formach prezentowana przez młode pokolenia może i bije te starsze w rankingach na głowę. Krytyka w pracy w stylu "twardym" pozbawiona tak istotnych dzisiaj miękkich standardów komunikacji, akty sabotażu i zemsty na pracowniku, który dopuścił się nie akceptowanej postawy jeszcze dziś niestety nosi znamiona mobbingu. I wciąż rośnie.

Jak zatem ewoluował mobbing od "tumanow", "nierobów", nieudaczników?.
Choć zdarzają się i takie epitety jak powyższe w tym także i wyzwiska w stylu "hipokrytka" to zjawiska mobbingu możemy dopatrywać się np. w sposobach delegowania zadań, sposobie odbioru zadania, sposobach kontaktu bądź raczej jego uniemożliwiania, traktowania pracownika jak powietrze, przerywania jego wypowiedzi, izolowania pracownika, wydawania sprzecznych i bezsensownych poleceń, zlecania zadania a następnie stwierdzenia po jego wykonaniu, że jest już niepotrzebne. Zdarzają się przypadki kiedy to narzędzie jakim jest ocena pracownicza staje się niebezpiecznym narzędziem w rękach mobbera. Przykładem może być użycie w ocenie krzywdzącego sformułowania w stylu "leniwy" lub "bała się pandemii Covid". Nie temu służy ocena.

Jeśli tego typu zachowania występują na wielu płaszczyznach: komunikacji, naruszania wizerunku pracownika poprzez np. rozpowszechnianie plotek, uderzają w pozycję zawodową pracownika i występują z dużym natężeniem np min. raz w tygodniu, są uporczywe i długotrwałe wówczas takie zachowania można uznać za mobbing.
Mobbing to nie tylko agresja polegająca na krzyku, wyzwiskach, molestowaniu, czy użyciu siły - mobber potrafi wykończyć człowieka w białych rękawiczkach. Wiele firm promuje "rodzinna atmosferę", w których jednak wiele lat rządzą te same osoby w skostniałej strukturze, które nigdy nie poznały innych kultur, doprowadzając często do upolitycznienia firmy. Panuje tam ciężka, sabotażowa atmosfera, zaś zarządzanie ogranicza się do inwigilacji i ochrony własnych interesów. Takie środowiska niewietrzone sprzyjają rozwojowi praktyk mobbingowych.

Pamiętajmy, że mobbing to przestępstwo, a mobber to przestępca, który funkcjonuje w schemacie ciemnej triady: psychopatii, makiawelizmu, narcyzmu.
Pracownik młodej generacji chce pracować w firmie o transparentnych standardach zarządzania i kulturze.Takie środowisko pozwoli być atrakcyjnym pracodawcą na rynku pracy.

Czyli o tym "jak koniec może wpływać na początek".

Wszyscy wokół spotykamy się z walką o pozyskanie najlepszych potencjałów do pracy - na wszelkie stanowiska. Ścigamy się w technikach Direct Search Sourcing, Executive Search - robimy co możemy, aby pozyskać pasywnego kandydata. Wiszące prawie już niebawem "lamusowe" ogłoszenia, czekające miesiącami - bez efektywności i bez litości generują kolejne koszty, czas nie dając wymiernego efektu....a gdyby tak...

...zacząć od początku i ....kończyć jak należy na końcu? Czyli jak?

A więc od projektowania procesu rekrutacyjnego w pełnej perspektywie czyli:

- employer branding (EB)

- candidate experience (CX)

- onboarding (OB)

- employee experience (EE)

Ale jak one mają się do rekrutacji?

Jeśli mówimy o pasywnych kandydatach - to bądźmy gotowi przede wszystkim na jedną zasadę - zmianę miejsc. Teraz rekruterzy są odpytywani, nie rekruterzy odpytują kandydata. O czym mowa? O zmianie podejścia z odpytywania na rozmowę i na to, żeby rekruter był gotów z odpowiedziami na pytania zadane ze strony pasywnego kandydata. Rekruter musi posiadać solidne zaplecze w postaci Wizerunku Pracodawcy gotowego na przyjęcie kandydata oraz zaplecze Wizerunku Profesjonalnego Rekrutera, a w końcu odpowiedzi na pytania zawarte są właśnie w gotowości i sprawności procesów EB, CX, OB i EE. A teraz trochę oczami kandydata: jeśli rekruter zainteresował mnie firmą - to czas na "Sprawdzam" i tu mam pełne pole do działania. Opinie na znanym portalu GoWork, portale społecznościowe itd. Warto zatem zadbać o EB - aby w tych miejscach "kultura naszej organizacji świeciła przykładem". Brak orientacji HR'ów w odpowiednim reagowaniu na opinie i wprowadzaniu działań, aby poprawić ich jakość jest częstym czynnikiem, dla którego ów pasywny kandydat a i ten aktywny - zniechęcili się do dalszego procesu rekrutacji. Więcej o budowaniu procesu EB - chętnie przedstawimy na naszych szkoleniach realizowanych przez firmę www.coaris.pl

Ważne jest odpowiednie zaopiekowanie środowiskiem CX - niezależnie od wyników rekrutacji. Kontakt, komunikacja, komunikacja i jeszcze raz kontakt oraz relacje są tutaj bezcenne. Spersonalizowane treści feedbacków - na wagę złota. Bez szablonów z jednego worka! Dzisiaj kandydat zwłaszcza GEN Z - chce wiedzieć - dlaczego nie On i co powinien jeszcze poprawić. Pozostawiaj kontakty i trzymaj relacje. Może się okazać, że za jakiś czas ten kandydat będzie właśnie tym kandydatem. Procesy OB i EE spinają całość ponieważ odbywają się w dłuższym toku pracy.

Więc jak z tym końcem? Wdrażaj OP - outplecement. Ponieważ ten proces ma jak w zamkniętym kręgu wpływ na pozostałe procesy wracając bezlitośnie i bezpośrednio na początek, czyli Employer Branding EB. Statystyki pokazują, że odchodzący pracownicy najchętniej dzielą się opiniami na wszelkich portalach w tym podczas rozmów przy piwie oraz przy użyciu najstarszej formy - poczty pantoflowej. Poza tym - humanitarnym podejściem jest tak samo zadbanie o kandydata w procesie rekrutacji, którego staramy się pozyskać za wszelką cenę pokazując mu się z tych najlepszych stron, dbając o niego i na początku i w trakcie zatrudnienia wzmacniając procesy pozytywnego doświadczenia pracowników - jak i zadbanie o to, aby odszedł nadal czując się LWEM.

Jak to zrobić aby "wszyscy wyszli z tego cało"? Pamiętajmy, że proces i styl zwalniania ludzi ma wpływ na: menadżera wykonującego decyzję, pracownika HR, człowieka zwalnianego oraz na pozostającą załogę, która przy zwolnieniach większych grup - może nabawić się "syndromu ocalałego". Wielu Pracodawców przyznaje, że 78% załogi doznaje długotrwałego stresu i spadku wydajności i efektywności i poczucia beznadziei w momencie przeprowadzania zwolnień już w liczbie kilku osób w jednym momencie. Proces outplecement z niechlubną i nielubianą nazwą – warto zamienić na proces Active Plecement bądź Career transition. Brzmi zachęcająco:)